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2017年12月18日『準備書面』（12月14日の法廷）を公開させて頂きます。

弊社が大阪地方裁判所堺支部に提出した今回の『準備書面』を皆様に公開させていただきます。

平成29年12月14日（木）は9回目の裁判期日でした。

前回に引き続き、今回も弊社を応援してくださる多くの方々が『裁判傍聴』に駆けつけてくださいました。有難うございます。

弊社代理人弁護士2名が12月14日の法廷で朗読させていただいた、今回の『準備書面』骨子、及び要旨２つ、更に、裁判所に提出した正式の『準備書面』２つ、合計4つの『準備書面』を、プライバシーに配慮すべき人名を除き、全文をそのままここに公開させていただきます。

裁判の進行につきまして、状況は、裁判所内外で、弊社の主張の正当性への認識が、さらに広がり始めていることを感じています。

皆様、本当に有難うございます。

今後とも、何卒宜しくお願い申し上げます。

なお、次回第10回目の裁判期日は、平成30年3月8日（木）、

時刻は午前11時より、場所は今回と同じ大阪地裁堺支部です。

傍聴券の抽選が30分前の10時30分よりあります。

次回も、今回と同じく午前中の裁判になりますので、時間をお間違えないようにご注意ください。

弊社の立場、見解をご理解くださり、応援してくださる皆様。

いつも本当にありがとうございます。

以下、弊社代理人弁護士提出の『準備書面』です。

原告名等、プライバシーに関わる事柄は記載していません。

弊社を応援してくださる方々はもちろんのこと、

原告を支援しておられる皆様にも、ぜひお読みいただけると大変嬉しく存じます。

順に以下のようになっております。

左の『最近の出来事』の欄の「件名」をクリックしてください。

それぞれの準備書面を読む事ができます。

『今井会長　第５準備書面』

『フジ住宅　準備書面５』　

『今井会長　第５準備書面要旨（12月14日の法廷で朗読）』
『フジ住宅　準備書面５　骨子（12月14日の法廷で朗読）』

なお、この機会に、上記4つの準備書面と深く関連する前回9月28日の法廷における「今井会長　第4準備書面」の後半部分も併せてアップいたしました。

『今井会長　第４準備書面』後半（9月28日の法廷に提出、要旨を朗読）

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2017年12月18日今井会長　第５準備書面

平成２７年（ワ）第１０６１号　損害賠償請求事件

原　告　

被　告　今井光郎、フジ住宅株式会社

被告今井第５準備書面

平成２９年１１月２８日

大阪地方裁判所堺支部第１民事部合議Ｃ係　御中

被告今井光郎訴訟代理人

弁護士　　　　　　　　　中　　村　　正　　彦

１　はじめに

本書では、被告今井は、原告第１２準備書面及び第１３準備書面記載の主張に対して反論をなす。

　なお、被告今井は、被告会社の準備書面５記載の主張を全面的に援用したうえで、補足的に以下の主張を行うものである。

２　被告今井の経営理念と企業成長の関係について

（１）経営思想の現れとしての資料配布

被告会社の「社員のため、社員の家族のため、顧客・取引先のため、株主のため、地域社会のため、ひいては国家のために当社を経営する」という経営理念や、社員を家族同様に大切にし、手厚い福利厚生制度を設け、風通しのよい雰囲気を社内に徹底しようとしている姿勢は、被告会社準備書面５でも詳述されているので多言はしないが、それらは、当然のことながら創業者である被告今井の考え方そのものである。

昭和４８年１月２２日の創業以来、被告今井がそのような個人的な考え方や信念を強く貫いて事業経営にあたってきたことが、泉州の小さな不動産会社でしかなかった被告会社を、一代にして東証一部上場企業にまで押し上げた原動力である。

　被告会社の事業は基本的に一般的な不動産事業であり、新規な事業スキームを展開してそれが大当たりしたり、特殊な新技術を開発してヒット商品を出したりして上場した企業ではなく、創業者であり長年社長を務めた被告今井が、愚直に、社員、顧客、コミュニティーなどを大切にする姿勢を徹底することで成長してきたのである。

　換言すれば、家族を守る、両親を尊敬する、社員を大事にする、公共性を重んじる、国を愛する、国家の歴史を大切にし、日本人として誇りをもつ、というようなひとつながりの基本的な考え方は、経営理念を超えて、被告今井の「経営思想」というべきものであり、それを私的な会社内で浸透を図り、それにより経営陣と社員を含めた会社全体の団結力を高めてきたことと、被告会社が右肩上がりに実績を伸ばしてきたということは、分かちがたくつながっている。

被告会社も指摘しているところであるが、そのような被告今井の経営思想の一つの現れという文脈で、原告が問題としている資料の配布も理解される必要がある。

被告今井第２準備書面でも述べたように、被告今井は、被告会社の役員、社員らにも日本の文化・道徳・歴史について正しい知識や認識を広めることにより、それが、被告会社を超えて社会に少しでも伝わり、さらにそこから教育のあり方が改められていくなどして、微力ながら我が国の子どもたちの将来を明るいものにできる一助になればという目的、意図から社内での資料配布を行ってきたのであるが、それは、社員、家族、地域そして国家のために会社を経営するのだという思想の延長線上の行為である。

　「社員を大切にし深く関わる」という被告会社の理念が、各種の資料配布にもつながっていると言い換えることもできる。民間企業の在り方は各社それぞれ独自のものがあって当然であり、そういった被告会社の特徴は、十分に理解、尊重されるべきである。

（２）経営者の思想・理念を浸透させることが企業発展の原動力

　もちろん、被告今井ないし被告会社がなした資料配布は、一定の価値観や道徳心のようなものの伝播を図ろうとする行為であるから、信条の異なる一部の者には受け入れられにくく、ハレーションのような現象は生じうるところである。

　表現の自由という観点からすれば、その点は、表現行為を規制したり違法評価したりする理由にしてはならないということは後記４で述べるが、ここでは、会社経営の在り方という観点から、「経営者が一定の価値観を社内的に強く押し出すことは、大なり小なり一般的に見られることであり、むしろ企業の成功、成長のためには必須ともいえる」ということを強調したい。

松下幸之助でも本田宗一郎でも安藤百福でも構わないが、カリスマ経営者と言われる人物はいずれも、単に技術や商品のアイデアや開発スキルに優れていたというだけでなく、それぞれ人間として際だった魅力や個性を有し、かつ独特の個人的信念を強烈に打ち出して、社員の心や行動に強い影響力を与えることにより、創業後の会社を統率し、社会に大胆なアピールをしながら商売を展開して業績を伸ばしていった。

　事業規模や社員数が拡大し大企業として社会で定着し、創業者が身を引き集団指導体制に移行した後の安定経営の時期になると、そういったカリスマの個人的な特性の影響は穏やかになり、社風というレベルに収斂していくものであるが、企業が急成長する過程では、創業者個人のキャラクター、思想や信念、事業観などが社員らに対し強く打ち出される時期があり、それこそが企業の飛躍的発展の源なのである。

　「商売というのは、目先の儲けを追いかけるのではなく、『人を育てる』のが根幹なのだ」というようなことは、成功し社会的にも認められた経営者の多くが語るところである。そこで言われる「人を育てる」ということは、単に、社員の商売上の知識を増やすとか、セールストークを鍛えるとか、研究開発の技術をアップさせるなどのビジネス関係能力の向上にとどまらず、謙虚で柔軟な人間性、幅の広い教養、困難にひるまない忍耐力、社会と折り合うための道徳心や自尊心等々を身に付けさせ、全人格的に成長した社会人、企業人を育成するということが意味される。

　そのような「人格的な面も含めて、人を育てる」という企業での営為においては、内容や程度は様々であろうが、一定の思想信条や価値観も含めて伝達されるという作業も当然含まれることになる。その中身が、図式的に見ると保守的と評価されたりリベラルに見えたりする場合もあり、私生活へのお節介のような内容を含むものになることもある。

　しかし、そういった会社から内面に対するものも含めた社員への積極的な働きかけを「個人の信条に相容れず不愉快に感じる社員がいるので控えるべきだ」ということで制限してしまうことは、私企業の独自の経営や成長に対して極めて深刻な束縛となる。そして、「各人がそれぞれ自由闊達かつ多様に事業を創造展開することが、広く経済の活性化や発展をもたらす」という自由主義経済の本質をも揺るがしかねない。

　以上では伝説的なカリスマ創業者や大企業を念頭においた説明をしたが、そこまで大仰な議論をせずとも、零細企業において、ワンマンな経営者が思想的なものも含めて社員に繰り返し熱く説諭して皆を引っ張り（社員の中には共感できず我慢して聞いている者もいるだろう。そういう我慢を強いることは違法なのであろうか）、そういった経営者の迫力や気概、責任感が会社を辛うじて生き残らせている主要因となっているというような例は、巷に溢れている。仮にそういう小企業で、経営者が社員に個人的信条を日々語ることが「思想の押し付け」とか「職場環境」とかいう理由で違法とされることになれば、たちまち衰退してしまう会社も出てくるのは間違いない。

　本件での原告主張は私企業の在り方に関係してそういった深刻な問題も孕んでいることも、被告今井は、企業人として強く訴えたい。

３　経営理念感想文について

（１）経営理念感想文の意義

　本件で、原告が違法な資料配布として主張しているものに多く含まれるのが、経営理念感想文である。

経営理念感想文は、被告会社が毎月、全社員に自由なテーマで意見や所感などを書いて提出してもらい（執筆が困難な者は前月の感想文集から良いと思った他の従業員の感想文を３つ挙げることで代替することも許容されている。被告会社準備書面４・１１頁）、約１１０名分を抜粋して２分冊にして、全社員や会社関係者に対して社長名で配布しているものである。

この経営理念感想文を定期発行するというシステムも、被告今井ないし被告会社の経営思想の表れであり、経営手法の重要な一部である。

　具体的には、社員が自ら文章を綴ることによる研鑽、他の社員の業務体験や日常所感を読むことによる知見の拡大や感化、愛社精神や業務意欲の向上、会社全体のコミュニケーションや一体感の促進、社外の関係者にも配布することによる社への信頼の醸成等々、さまざまなプラスの作用を被告今井としては期待しており、実際に効果を上げている。会社の実績が伸びた背景には、会社経営陣が積極的に家族、コミュニティー、国家を大事にするという道徳と価値観を経営思想として社内に浸透させてきたという点があるのは前述のとおりであるが、経営理念感想文は、そのような会社の理念の内外への伝達ツールでもあり、長年かけて形成されてきた経営文化とも呼べるものである。

　そのような経営理念感想文の重要な意義については改めて強調したいし、そこに書かれている内容が、業務に直接関係しないものも含めて多岐にわたる理由も理解いただきたいところである。

（２）経営理念感想文の内容

本件提訴後に配布された経営理念感想文に、本件の提訴や報道に関する反発などが記されているものが含まれている理由や正当性については、被告会社が準備書面５で述べているので繰り返さないが、被告今井においては、経営理念感想文には、本件訴訟に関する感想や意見が書かれたものも一部含まれているものの、大部分はそうではなく、業務に関係する体験談や意見、私事も含めた日常の様々な事柄に関する所感などがテーマとなっているということを主張しておく。

　原告は、その第１２準備書面の３頁と別表２において、平成２９（２０１７）年４月から７月までに配布された「原告に対する報復的非難・社内疎外」を目的としている文書を挙げ、その中には多数の経営理念感想文が含まれるが、実際には、本件訴訟のことがテーマとなっている、あるいはそのことが一部でも触れられている感想文はわずかであり、経営理念感想文集の配布自体が原告に対する脅威となっているかのような原告主張は失当であるし、訴訟に触れた感想文の内容も総じて穏当なものである。

　それを裏付けるため、平成２９年４月から７月までの経営理念感想文集全体を証拠提出する（乙１３ないし１６）。

① 平成２９年４月分（乙１３）：本件訴訟が触れられているものは、１１０通中、８通（8、46、85、102、104、177、181、188頁）

② 平成２９年５月分（乙１４）：同、１１０通中、１３通（19、26、31、34、80、109、118、120、124、125、126、129、203頁）

③ 平成２９年６月分（乙１５）：同、１１０通中、２８通（14、26、29、35、52、54、78、92、94、95、98、110、121、129、132、135、137、141、144、151、155、156、170、188、203、206、210、214頁）

④ 平成２９年７月分（乙１６）：同、１１０通中、１４通（43、44、72、73、79、84、86、97、135、159、171、192、193、195頁）

（３）訴訟提起後の資料配布行為の違法との主張に対して

被告会社も主張しているところであるが、訴訟提起後の配布資料に提訴を批判する意見が記載されているのは「原告に対する報復的非難・社内疎外」ゆえに違法だという原告主張は、被告今井も強く争うとともに、補足して反論を述べる。

　提訴者に対する非難が意見として記載されていても、単にかかる内容の資料が配布されているということだけでは到底違法と評価されるものではない。

　例えば、実名を出したとか、排除行為の実行を示唆したとか、経営陣の意を受けた者から（原告が）面罵されたとか、資料の表現内容が過度に人格攻撃的である等々の事情があれば違法になる余地は出てくるが、本件ではそういった事情は見当たらない。

　そもそも本件は、被告側の行為に法令違反があると明確に断じられるようなケースでは全くない。被告今井にも被告会社としても、十分に言い分のある事案である。そういった、被告らの言い分や争う姿勢を社員に伝える必要は大きいし、当然被告らには表現の自由もある。マスコミ報道等に動揺している社員に対し、社として姿勢や主張内容を伝え、他の社員の声も伝えて鼓舞し、会社全体の士気を維持することは、業務運営という観点でも正当かつ高度な必要性があるのである。

　また、本件訴訟に関しては、社員個々の思いとしても切実なものがあり、勤務先であり大事に思っている被告会社が不当な提訴をされたことについて意見を述べるのもごく自然なことであって、被告らが本件訴訟をテーマとして感想文を書くよう求めたわけではない。

原告は、提訴という公的な行為を行い、それをマスコミに大きく発表し、支援団体とともにネットやＳＮＳを用いた宣伝活動や被告会社へのネガティブキャンペーンを大々的に繰り広げるなど、本件を社会にも会社内にも広くアピールする運動を続けている。そういう行動に及んでいる以上、会社内や、公的な場で、一定のリアクションにさらされるのも甘受すべきである。

　「提訴を支持し会社を批判してくれる報道や支援運動については、盛大にせよ。しかし、提訴に反発する声や会社を擁護する意見については、自分に聞かせるな。それは法的に許されない」というのは、あまりに身勝手な主張ではなかろうか。

４　表現行為に対する感情的反発を理由とした規制について

前述のとおり、被告らのなした資料配布は、一定の価値観や政治的見解も含めて伝播を図ろうとする行為であるから、信条の異なる一部の者には受け入れられにくく、原告が訴えているような感情的反発などのハレーションは生じうる。

　表現の自由という観点からこれをどう考えるべきか。

その点、毛利透教授は、ヘイトデモ禁止仮処分命令事件に関連して、次のように述べる（憲法訴訟の実践と理論【第１回】－ヘイトデモ禁止仮処分命令事件－判例時報２３２１号３頁以下）。

「表現行為は、受け手に対して精神的影響を与えることが目的であり、表現の自由はまさに他人に対しそのような影響を与える行為をだれもが自由になすことができることを意味する。感情的反発もまた、そのような影響の一つであるから、他者の感情的反発を招くという理由で表現行為を規制することは許されない。この表現の自由の大原則は、政治的表現については特に尊重されるべきであろう。」（同号５頁最上段）

また毛利教授は、表現の自由に関する論考の中で表現内容に基づく規制の原則禁止に関して述べた部分においても、次のように述べている（法曹実務にとっての近代立憲主義【第１回】－表現の自由① 初回は大きな話から－　判例時報２２７５号４頁以下）。

「このように、政府は自らの偏見で表現を規制してはならないということに加えて、政府は表現内容が受け手にもたらす効果を勝手に見積もってそれを表現制約の理由としてはならない、ということも、内容に基づく規制を原則として許さないという学説の内容なのである。さらに、少なくとも政治的な議論においては、表現内容が確かに受け手（の一部）に不快感を与えるものであっても、その「効果」を制約の理由とすることも許されない。受け手の精神に何らかの影響を引き起こすことは、表現活動の本来の目的である。そして、国家権力は、表現により感情的反発が引き起こされたとしても、受け手はそれを自分なりに受け止め、再考の上反論するなどの自律性を有すると想定しなければならない。議論による世論形成を信じるということはそういうことであり、民主政治はこの信頼の上に成り立っている。つまり、不快な表現に接したくないという人々の欲求は、政府がその表現を規制する正当な理由にならない。政府がこの人々の欲求を表現制約理由として掲げても、それは当該規制が内容に基づくものであるいう性格を変えるものではなく、かつ、当該規制を正当化しないのである。」（同号８頁最上段）

「ヘイトスピーチ」、「レイシャルハラスメント」、「職場環境配慮義務違反」等々原告はさまざまに意味づけしようとするが、結局のところ、原告が受けたという被害の実体は、表現内容に対する感情的反発や不快感である（「職場環境」の問題と主張される点も、「内容的に不快」という感覚を言い換えたものに過ぎない）。さらに言えば、被告らの配布した資料の内容に対する「政治思想的反感」が本質である。

　原告自身が被告らの不法行為の類型分けの中で「政治的見解等の配布行為」と表現し、政治的表現ゆえに問題視していることを認めているし、原告が「ヘイトスピーチに該当する資料」、「人種的民族的差別を助長する文書」などと類型分けしているものも、具体的に見るといずれも政治的な意見ないし論評であることは、被告らがこれまで縷々指摘しているとおりである。

　受け手が受ける不快感や感情的反発は、事後的なものも含め、表現行為の規制の理由にしてはならない。政治的な議論の場合、なおいっそうである。表現の自由の基本を明快に述べた毛利教授の上記指摘は、本件事案にまさしく妥当するものである。

　なお、毛利教授の上記論考では、政府（国）が国民の表現行為を規制するという局面を想定した議論がされている。本件は、被告らの表現行為が原告に対して不法行為となるかという私人間の問題である点とは、局面が若干異なる。

　しかし、仮に本件訴訟で被告らの資料配布が不法行為に該当すると判決で認定された場合、それにより同種ないし類似の表現行為には強い萎縮的効果がもたらされるだけでなく、次の段階では同種の行為の差止請求訴訟という形で、裁判所という国家機関の助力をもって私人の表現活動が直接規制されるという状況に発展することは目に見えている。その意味で本件は、国家による私人の表現行為の規制と同視すべき重大な問題が問われているといえる。

５　被告今井第４準備書面の誤記訂正

　被告今井第４準備書面に下記の誤記があったので、本書をもって訂正する。

　・４頁最下行　

　　　　誤「当該資料がヘイトスピーチに該当性は」

　　 →正「当該資料のヘイトスピーチ該当性は」

　・５頁下から２行目

　　誤「安部首相」　→正「安倍首相」

　・１２頁（空けた１行も含めて）９行目

　　誤「後記等に鑑みれば」　→正「効果等に鑑みれば」

　・１４頁８行目

　　　　誤「被告今井ここまで」　→正「被告今井がここまで」

　・１７頁１行目

　　　　誤「全終業員配布資料」　→正「全従業員配布資料」

　・１８頁１０行目

　　　　誤「果たしてとそれ自体が」　→正「果たしてそれ自体が」

　以　上

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2017年12月18日フジ住宅　準備書面５

平成２７年（ワ）第１０６１号　

損害賠償請求事件

原　告　　

被　告　　フジ住宅株式会社　外１名

準備書面５

平成２９年１１月２８日

大阪地方裁判所堺支部

第１民事部合議Ｃ係　御中

　上記当事者間の頭書事件について、被告フジ住宅株式会社（以下「被告会社」という）は、次のとおり弁論の準備をする。

被告会社訴訟代理人

弁　護　士　　益　　田　　哲　　生

　　同　　　　勝　　井　　良　　光

　　同　　　　中　　井　　　　　崇

第１　はじめに

１　原告は、２０１７年１０月１９日付「原告第１２準備書面」において、被告らが本件訴訟提起後行った資料の配布行為が、原告に対する「報復的非難・社内疎外」であり、不法行為にあたると主張する。

２　しかしながら、原告が指摘するところの資料配布行為は、「報復的非難・社内疎外」にはあたらない。

本件訴訟提起後、これを伝える報道がなされたり、原告の支援団体によって被告会社が「ヘイトハラスメント」を行っているなどという喧伝が繰り返しなされたりしたことにより、被告会社の対外的イメージが悪化し、また社員に動揺が走ってその士気が低下する現実的危険が生じた。その対処として、対外的には平成２９年４月以降本件訴訟に関する被告会社の見解をホームページに発表し、対内的にはその発表された見解を被告会社社員に伝えたり、被告会社社員が本件訴訟についての意見・感想を記述した経営理念感想文等を配布したりしたものである。

３　企業にとって、対外的イメージの悪化はその業績に直結するし、社員の士気低下もまた会社に甚大な悪影響を与える。特に、後に詳しく述べるように、被告会社は個々の社員のモチベーションを高め、そのことを通じて顧客のために奉仕するという理念・実践を徹底することによって成長してきた会社であり、対外的イメージや意識の高い社員群は、被告会社の事業にとって根幹をなす財産なのである。したがって、その根幹となる財産が毀損されれば会社としての存立そのものが危機に陥るのであり、被告会社は上記のような対外的イメージの毀損や社員の士気低下を放置することはできず、その対処は必須のものだったのである。

４　被告会社が表明した見解の内容や、社内配布された経営理念感想文等に書かれた本件訴訟に関する社員の意見の中に、原告の意に沿わないところがあったとしても、訴訟の対立当事者である以上、立場や見解が異なるのはむしろ当然のことである。

原告も、その支援団体（原告自身も集会に参加し、会報に自己の主張を掲載するなど一体となって活動している）と共に会社が社員と共に長年にわたり築き上げてきた資産である会社イメージを毀損しかねない運動を大々的に展開しているのであるから、これに対する被告会社の自衛措置によって仮に不快感を持ったとしても、一定程度受忍すべきである。

５　以下、被告会社にとって最大の財産であるところの、対外的イメージおよび高い意識を持って働く社員群がどのように築かれたかを第２項、第３項において説明したうえで、第４項において被告会社が築き上げた上記財産が、原告およびその支援団体の活動によって毀損される現実的危険が生じていたことを述べ、第５項において、その対処として本件訴訟に対する被告会社の見解を対外的に発表し、対内的にも本件訴訟についての会社および社員の見解・感想を伝達したことを論ずる。

第２　被告会社の対外的イメージがいかに築かれたか

１　被告会社は、昭和４８年に、不動産会社の営業社員であった被告今井が独立して立ち上げた会社である。

被告今井は、不動産会社の営業社員時代、業界全体として目先の利益ばかり追求し、住宅を販売した後のアフターサービスへの関心が低いこと（いわば「売りっぱなし」）を非常に残念に思っていた。被告今井の信念としては、住宅は家族が幸せな生活を育む場所であり、そのためには販売後のケアも含めて顧客の幸せを追求しなければならないと考えていた。このため被告今井は自らの担当顧客に販売した住宅の補修を自腹で行ったりしたこともあったが、一営業社員の力では限界があった。被告会社の設立は、その悔しさが原動力となっており、このため創業以来「お客様に幸せになっていただくこと」を事業の目的として掲げ（丙２の１　会社ホームページ「ごあいさつ」）、顧客のために有益にならない仕事はたとえ「もうけ」につながったとしても受けないという理念を前面に押し出してきた。（丙２の２～３　会社ホームページ「CSR～当社創業の精神」「事業内容」）。また、暴力団・反社会的勢力排除活動にも積極的に取り組み、近畿管区警察局長等から暴力団追放功労表彰を受けるなど（丙３　平成２８年１１月１６日プレスリリース）、コンプライアンス重視の姿勢も徹底してきた。

２　その結果、被告会社の事業は順調に拡大し、平成１７年には東京証券取引所・大阪証券取引所１部上場を果たし、現在も成長を続けている。上記理念および実践の成果として顧客のリピート率が高いのが特徴であり、土地有効活用事業におけるリピート率は４０％を超えることもある。

３　以上のとおり、被告会社が成長することができたのは、その掲げた理念を追求し、実践する姿勢が顧客の信頼を勝ち得たために他ならず、その対外的イメージは被告会社の存立を支えるかけがえのない資産なのである。

第３　意識の高い社員群がいかに築かれたか

１　社員を大切にする理念

被告会社は、「社員のため、社員の家族のため、顧客・取引先のため、株主のため、地域社会のため、ひいては国家のために当社を経営する」を経営理念としている（丙２の２　会社HP「CSR～当社創業の精神」）。第１を「社員のため」としているのは、顧客に心から幸せになってもらうという目的を達するため、まずは働く社員が幸せ～悩みやストレスなく明るく元気～でいることが何より重要だと考えているからである。

すなわち、被告会社にとって、対外的信用と、社員を大切にすることとは、密接不可分の関係にあるのである。

２　具体的実践

被告会社は、単に理念として掲げるだけでなく、以下のとおり実際に社員が悩みやストレスなく明るく元気でいるための様々な具体的実践を行っている。

（１）風通しの良い社風

ア　被告会社においては、悩みやミスを一人で抱え込んでしまうことが大きなストレスにつながるとの考えのもと、「聞けばいいだけ、言えばいいだけ」の理念を、常日頃から社員に周知徹底している。

イ　この「聞けばいいだけ、言えばいいだけ」という考え方は、心につかえている事を上司にありのまま伝えてアドバイスを求めれば上司は適切にアドバイスし、ミスをしてもありのまま発信すれば手厚いフォローが得られるという前提の上に成り立っている。

すなわち、「聞けばいいだけ、言えばいいだけ」を社内で機能させるためには、上司の方にも適切なアドバイスをする能力と度量の広さが求められる。　

このため、被告会社においては役職者に対する教育も熱心に行い、人事評価においては上司からだけではなく、同僚・後輩・他部署から多面的に評価する「３６０度人事評価」を採用し、上司となるべき人材の選定、育成には非常に力を入れている。

ウ　また、この「聞けばいいだけ、言えばいいだけ」の考え方を周知徹底していることをあらわす一つの象徴的施策として、社員が直接会長・社長に質問できる機会が提供されている。

すなわち、事業部ごとに時期をわけて会長・社長による質問会が実施され、パート社員も含めた全社員が、年１回会長・社長に直接質問する機会がある（丙４の１　平成２７年８月２５日発信　今井会長「建設事業本部『私（会長）への質問会』開催ご案内と事前質問のご提出をお願いしたい件」、丙４の２　平成２７年９月３日発信　宮脇社長「住宅流通事業部　ホームバンク事業部合同『私（社長）への質問会』開催ご案内と事前質問のご提出をお願いしたい件」）。　

さらに、質問表を提出した者に対して、会長・社長・専務等の経営者が直接内線で電話して回答し、雑談を交えながら１時間くらい話をする（丙５の１　平成２８年１２月１日付け経営理念感想文、丙５の２　平成２９年４月１５日付け経営理念感想文）

エ　さらに、被告会社においては、パートを含めた全社員が会社に直接提案できる制度を設けている。提案は年間数千通におよび、被告今井はそのすべてに目をとおしている。

オ　以上のような風通しの良い社風により、会社勤めにありがちな悩みやストレスを感じなくて良いと述べる社員が多く存在するのである（丙６の１　平成２６年９月１３日付け経営理念感想文、丙６の２　平成２８年３月１６日付け経営理念感想文、丙６の３　平成２８年９月１５日付け経営理念感想文、）。

（２）社員の健康に配慮した数々の措置

　　　被告会社においては、社員の健康に配慮した様々な措置を講じている。

ア　まず、定期健康診断においては、法定内検査項目に加え、大腸ガン検査、乳ガンエコー検査、腫瘍マーカー、ピロリ菌検査等も検査費用は全額会社負担で実施している。

定期健康診断は、被告会社の事業所内で、勤務時間中に実施することにより、任意検査も含め１００％の受診率を達成している。

また、健康維持の必要性に正規社員も非正規社員もないとの考え方から、健康保険組合未加入の短時間勤務者に対しても社員と同じ検査メニューの健康診断を実施している（丙２の４　会社HP「健康の保持・増進」）。

イ　また、被告会社において酸素ボックス（定価１５８０万円）を２台購入し、平成２７年５月１８日より、派遣社員や出向社員も含む全社員が利用可能となっている（丙７の１　平成２７年５月１３日付け「酸素ボックスご利用開始の件」）。

被告会社の社員は、上記酸素ボックスを１回１００円という安価で、業務時間内外問わず利用することができる（丙７の２　平成２７年６月１０日付け「酸素ボックス運用ルールの件」」）。このことからも、被告会社は社員の健康を何よりも優先していることがわかる。

ウ　さらに、福利厚生の一環として、24時間受付体制が整っており、各分野の専門家に深夜でも電話相談できる「えらべる倶楽部」に被告会社の費用負担のもと全社員が加入しており、被告会社の社員は本人以外の２親等内の親族まで同サービスを利用することができる（丙８　平成２４年１０月３１日付け回覧「えらべる倶楽部　無料相談サービスのご案内」）。この制度は、平成２４年１０月段階で、９００名以上、延べ３０００回以上利用しており、社員からも感謝の声が多数寄せられている（丙９の１　平成２８年１１月１４日付け経営理念感想文、丙９の２　平成２８年１１月１５日付け経営理念感想文、丙９の３　平成２８年１２月１日付け経営理念感想文）。

被告会社は、この制度のために年間４００万円以上の経費を投入しており、いかに社員の身体的・精神的健康の維持に力を注いでいるかがわかる。

エ　それ以外にも、被告会社は全事業所に、健康に良いとされている電解還元水の整水器を設置するなど、他の会社にはあまり見られないようなきめ細やかな配慮がなされている。

オ　こうした被告会社における社員に対する健康保持の意識の高さおよび取り組みが評価され、日本政策投資銀行による健康経営格付けにおいては最高ランクを取得している（丙１０の１　日本政策投資銀行ホームページ）。

また、経済産業省が日本健康会議と共同で認定を行う「健康経営優良法人２０１７大規模法人部門（ホワイト５００）」に認定され（丙１０の２　経済産業省ホームページ）、経済産業省が東京証券取引所と共同で選定を行う「健康経営銘柄２０１６」にも選定されるなど（丙１０の３　経済産業省ホームページ）、社員の健康増進に関して非常に高い社会的評価を得ている。

（３）社員の家庭・私生活の充実を企図した措置

ア　被告会社においては、社員が悩みやストレスなく明るく元気でいるためには、社員の私生活の充実、特に家族との良好な関係を保つことが大事であるとの考えから、社員がそれぞれの家族と豊かな私生活を過ごせるための配慮を数々行っている。これは、創業者である被告今井の「家とは、家族をはぐくむ揺りかご」であり（丙１１　「家族からはじまる物語」）、顧客に家族との幸せな生活を育んでもらう住宅を提供するのが業務の目的である以上、それを扱う社員自身の家庭生活が豊かで充実したものでなければならないとの信念に基づくものである。

イ　具体的には、毎年４月を「親孝行月間」と位置づけ、全社員に親孝行のための寸志として１万円を支給している。もちろん、原告に対しても毎年支給されている（丙１の４、丙１の１３）。

ウ　また、結婚記念日等には会社から社員の自宅に花束が贈られており、原告についてもその義父と義母の結婚記念日に毎年会社から花束が届いており、原告もそのことについて感謝の念を述べている（丙１の１２、丙１の２４）。

エ　さらに、社員が有給休暇をきちんととれるよう年５日分を計画付与し、法定の有給休暇とは別に社員の誕生日には誕生日休暇を付与しているのも、社員の家庭生活の充実を願ってのことである。

オ　本件において原告から非難されている社内での資料配布も、その目的は社員が私生活を含めて充実した、幸せな生活を送るために有益と思われる情報を提供することであり、その内容は自己啓発や健康や子育て等多岐にわたる。書籍そのものを配布することもあり、例えば「道は開ける」（丙１２）「ツキの大原則」（丙１３）といった自己啓発本や、「教師・親のためのこども相談機関利用ガイド」（丙１４の１～２）などの子育て関係の本なども全社員に配布している。

（４）多様性の尊重

ア　これまで述べてきたことからも分かるとおり、被告会社は社員自身に幸せになってもらうという目的において正社員とパート社員とを区別することは行っておらず、パート社員に対しても正社員と同程度の手厚い福利厚生が用意されている。

　　　　勤続５年から５年ごとの節目に行われる永年勤続賞は、パート社員も対象となっており、原告も平成２９年３月に勤続１５年表彰を受けている。

イ　また、被告会社においては、役職者に女性が多数登用されている。

ウ　被告会社内には原告の他にも外国籍の社員が多数いるが、その扱いにおいて差別されることは当然ない。そもそも、社内取締役５名のうち２名は、元在日コリアンなのであり、社内で国籍による差別など行われる土壌にないことは明らかである。

エ　以上のとおり、被告会社は他の会社に先駆けて多様性を尊重する姿勢を鮮明にし、実際そのとおりに取り組んでいるのであり、「差別」「ヘイト」とは対極にある会社なのである。

３　このように、明確な理念のもと、社員を徹底的に大事にし、その成長の手助けをすることにより、被告会社にとって最大の財産の一つである、意識の高い社員群が築かれたのである。

４　なお、本件において問題とされている歴史的認識に関する資料の配布についても、これまで述べた被告会社の理念・姿勢との関係で捉えると、その配布の趣旨が理解しやすい。

すなわち、長期視点から顧客のためになる仕事をし、顧客に幸せを与えるということを目的に動くことになるため、その担い手である社員一人一人が「自分のため」「会社のため」というような狭い視点ではなく、「世のため人のため」というような広い視野で動く必要がある。そのため、地域社会、ひいては被告会社やその社員が仕事をさせて頂いている日本という国家に対する貢献を意識すべきという発想が根底にある。

そして、社員を単なる労働者と見るのではなく、社員やその家族が私生活の充実も含めて幸せになることが、顧客のためにも会社のためにもなるという発想がベースになっているため、仕事とプライベートとでドライに線引きするのではなく、社員の幸せのためにプラスになりそうな措置を積極的に行っている。その一環として、健康や子育ての情報、歴史認識の問題に関する情報などを資料で提供しているが、もちろん読む・読まないは個人の自由であり、そのことは繰り返し社員に周知している。

なお、歴史認識については、自国の文化・歴史に対して誇りを持つことが、家族を含めた周囲の人たちへの感謝の気持ちにつながり、ひいては自分自身および周囲の人に幸せをもたらすという考え方に立っている。もちろんこの点について賛否両論があることは認識しており、会社としてその考えを社員に強制する意図はない。

第４　本件提訴の報道や原告の支援者の活動によって、被告会社の対外的イメージが悪化し、社員の士気が低下する現実的危険にさらされたこと

１　本件提訴の報道

本件における原告の主張は、当初より「ヘイトスピーチ」「ヘイトハラスメント」などという極めてネガティブなイメージを想起させる言葉を用いて、被告会社が人種・民族差別を行う会社であるかのようなレッテルを貼ることに力点が置かれていた。このため、本件提訴を伝える報道も、一般人が見れば被告会社が人種・民族差別を行い、社員に特定の思想を強要している会社であるかのような印象を持ちかねない内容であった（丙１５の１～５　朝日、毎日、日経、読売、産経記事）。

２　原告側支援団体の活動

（１）また、原告側支援団体は、「ヘイトハラスメント裁判を支える会ホームペー

ジ」を立ち上げて、原告側に立った主張を縷々展開している。

（２）上記ホームページにおいては、上記団体が作成した会報もアップされているが、そこには毎回「支援者集会参加者からのメッセージ」が多数掲載され、その中には「醜悪きわまりない。今井会長一派との闘いを心から支援」「ひどい会社」「社員たちを洗脳教育しヘイト的な活動に動員する会社」「とんでもない戦争実行の教科書を強要する経営者の蛮行」などとして、原告側の主張をもとに被告会社のイメージを悪化させるような数々の表現がなされている（丙１６の１　ヘイトハラスメント裁判を支える会　会報vol.2）。

（３）また、原告側支援団体は街頭でも活動を展開しており、被告会社本社近くの南海電車岸和田駅前など複数の駅前で、横断幕を掲げて街宣・署名・チラシ（丙１７）配布を行っている（丙１６の２　ヘイトハラスメント裁判を支える会　会報vol.７）。平成２９年９月２８日発行のヘイトハラスメント裁判を支える会　会報vol.８（丙１６の３）においては、鶴橋駅前で街頭宣伝とチラシ配布が行われたことが報告されているが、その報告文書においては、「フジ住宅は、生野区内でも分譲地を開発して販売を行っています。社内で在日コリアンに対するヘイトスピーチを文書で配布しながら、一方で在日コリアンを顧客として利益を得ている訳です」などと、被告会社が在日コリアンを差別しているなどという事実に反することを前提にした不当な喧伝がなされている。

（４）さらに、原告側支援団体は、大手企業の社内労働組合に協力を要請し、当該労働組合本部は、各支部に対し、ノルマつきで組合員や家族から署名をとることを求めているようである。また、原告側支援団体から個人に対し、署名を求めるダイレクトメールも送付されている（丙１８　「ヘイトハラスメント裁判」の公正な審議・判決を求める署名）。

（５）これら、原告側支援団体によって大々的に行われている活動においては、常に被告会社が「ヘイトハラスメント」を行ったとの喧伝がなされているのであり、被告会社が長年築き上げた対外的イメージが悪化する現実的危険が生じていた。

３　被告会社が被った具体的影響

（１）顧客に与える影響

上記のとおり原告側支援団体を中心に被告会社が在日コリアンを差別しているかのような喧伝がなされたことにより、それまで順調に進んでいた商談が破談するというような実害が生じている（甲９５の３の１０）。

また、被告会社の顧客である地主から被告会社担当者に対し、「『ヘイトハラスメント』裁判の公正な審議・判決を求める署名」がダイレクトメールで届いたとの連絡もあった。こうした原告支援団体による行動が、被告会社の顧客を動揺させるものであることは言うまでもない。

（２）採用活動への悪影響

本件裁判のことが理由で内定辞退者が出るなど、被告会社の採用活動にも影響が出ている（甲９４の４の２）。

被告会社に入社した社員が書いた経営理念感想文において、「ネットで調べていると裁判の話が上がっていて、正直に申し上げますと少し不安を持ってしまっていました」との記述があることからすると（甲９６の４の２５）、顕在化はしていないところでも採用活動には相当の悪影響が出ているものと推測される。

（３）社員の動揺

本件訴訟が提起されたことを伝える報道は、被告会社社員に大きな不安・動揺を与えていた。このことは、例えば被告会社社員が書いた経営理念感想文における下記のような記述からもうかがえる。

記

「知らない方が見れば活字になっている以上、内容が虚偽であろうが、誤解であろうが、その内容だけが一人歩きしてしまっております。」（甲３５の１・２１５頁）

「ネットのほとんどが悪く書いてるのが気に食わないです。」（甲３５の１・２２７頁）

「社内に少なからず動揺の色が漂ったことが残念です」（甲３５の１・３４３頁）

「フジ住宅に何かあったらどうしようという不安も感じ」（甲３５の１・４０５頁）

また、被告会社の社員がマスメディアから取材を受け、被告会社を一方的に悪者と決めつけるような質問を受けたりもしていた（丙１９　平成２９年５月１５日付け経営理念感想文）。こうしたことが、被告会社社員を大きく動揺させ、不安を感じさせていたことは容易に推認できる。

（４）以上のとおり、本件訴訟提起を伝える報道や原告側支援団体の活動により、被告会社の対外的イメージが悪化し、社員の士気が低下する危険が現実的に発生していたのである。

第５　対外的イメージ悪化、士気低下への対処として被告会社がとった措置

１　対外的メッセージ発信

被告会社としては、原告が裁判を行う一方で被告会社社員として勤務を続けていることを斟酌して、本件訴訟についての被告会社の見解を対外的に発信することは控えてきた。しかしながら、原告側支援団体の活動はますますエスカレートしていき、被告会社としても世間から「何も反論できることがないから黙っているのではないか」と受け止められかねないため（実際、被告会社に入社した者も、入社前に「やましい事があるからコメントできないんじゃないのか？」と感じたと述べている。甲９６の４の２５）、このまま何の反論もせずに放置することはできない状況となった。

そこで、被告会社は本件訴訟についての見解を対外的に発信することとし、被告会社ホームページにおいて平成２９年４月から順次、「訴訟に関する弊社の考えと原告支援団体の主張に対する反論」「訴訟に関する基本的考え方」「平成２９年６月２９日の口頭弁論を経て、皆様に知っておいていただきたいこと」と題する文章を掲載したものである（丙２の５　被告会社ホームページ「訴訟・裁判に関する当社の主張」）。

２　社員に対する伝達

（１）社内での説明

上記のとおり、被告会社は、本件訴訟が提起されたことで社員に不安と動揺が広がる中、原告の立場を慮り、本件訴訟に関する見解を正式に発表することは控えていた。

そのような中、土地活用事業部の営業会議において担当役員から、被告会社は人種差別・民族差別を行った事実はないという説明を行ったことはあったが、それ自体何ら非難されるようなことではないことは当然である。ところが、原告はこの説明について「被告会社の一方的な意見」と断じた上で、上記説明を聞いて安心したとの被告社員の感想が書かれた経営理念感想文を社内配布したことについて「組織的な意思統一を図り、原告を社内疎外している」などとしてこれが不法行為にあたると主張するのであるが（原告第１２準備書面別表１の１・「３５」「４２」「４８」）、およそ理解しがたい。

また、本件訴訟についての被告会社の見解を公表後、その内容を社内に伝達することも何ら非難されるようなことではなく（民事訴訟は公開されている）、なぜこれが不法行為にあたるというのか、およそ理解しがたい。

（２）経営理念感想文等の配布

ア　被告会社社員から提出される経営理念感想文等のうち、他の社員の参考になったり、有益であったりと被告会社が判断したものについて、全社員宛に配布するということは、従前から行われていたことである。

そのような中、特に本件訴訟が提起された直後と、被告会社が対外的に本件訴訟についての見解を発した直後は、社員にとって大きな関心事であったこともあり、本件訴訟についての感想・意見が書かれた経営理念感想文等が数多く提出された。被告会社としては、このように数多く提出されている本件訴訟に関する記載をあえて全社員配布の対象から外すことも不適当であるし、本件訴訟提起の報道および原告側支援者の活動によって社員に不安と動揺が広がる中、他の社員が本件訴訟について考えていることを伝えることは社員を元気づけるものであるし、被告会社にとっても社員に誇りをもって仕事をしてもらい、士気の低下を抑えるという観点から有益であると考え、その一部を全社員配布の対象としたものである。

本件訴訟についての意見や感想が書かれた経営理念感想文等を全社員宛に配布したのは以上のような経緯であり、被告に対する「報復的非難」や「社内疎外」を意図したものではない。

被告会社は、本件訴訟が提起された後も、従前と何ら変わらず原告を処遇している（もちろん、誕生日の花束や親孝行月間の寸志付与も変わらず行われている）。それどころか、本件訴訟提起後も被告会社に在籍している原告に配慮し、訴訟対応を担当する部署の社員ですら裁判傍聴に行かせないようにするなどの配慮を行っているものである。

イ　なお、被告会社が全社員宛に配布した経営理念感想文等の内容は、原告にとっては意に沿わない内容かもしれないが、それは自らが愛着を持っている勤務先会社が訴えられたことに対する意見・感想という性質上、やむを得ないことである。

そもそも、原告も、その支援団体と共に会社が社員と共に長年にわたり築き上げてきた資産である会社イメージを毀損しかねない運動を大々的に展開しているのであるから、これに対する自衛措置によって不快感を持つことがあっても一定程度受忍すべきである。しかるに、原告の主張によれば、訴訟の提起によって動揺もあるが皆で団結していこうとの意見や（原告第１２準備書面別表１の１・「１」「３０」「３２」「３９」「５３」「６３」）、被告会社の立場に理解を示す顧客に対しての感謝（同「１７」）を述べれば「社内疎外」、訴訟における原告の主張と異なる事実・主張を述べたり（同「１４」「２３」「５５」「５７」「５９」「７１」）、自らが勤務している会社が訴訟を起こされたことについて残念、腹立たしい、悲しい等の感想（同「８」「２９」「３３」「６０」）を述べたりすれば「報復的非難」として許されず、その意見・感想が書かれた文書を配布すれば不法行為にあたるとのことであり、およそ理解しがたい。

なお、原告第１２準備書面の別表においては、被告会社への批判記事に対して殴り倒してやりたい気持ちですと書かれているのに、「原告に対する報復的非難であり、加害行為の示唆まで行うもの」とまとめられ（同「１１」）、報道内容について腹立たしいと書かれているのに、「原告に対して『腹立たしい』と報復的に非難し」とまとめられる（同「３８」）など、そもそも経営理念感想文等における記述の趣旨そのものを捉え間違っているものが随所に見られる。

第６　結論

以上のとおり、対外的イメージおよび高い意識を持って働く社員群という被告会社にとって最大の財産が、原告およびその支援団体の活動によって毀損される現実的危険が生じており、その対処として本件訴訟に対する被告会社の見解を対外的に発表し、対内的にも本件訴訟についての会社および社員達の見解・感想を伝達したものである。

したがって、被告らが本件訴訟提起後行った資料の配布行為はその目的においても正当であり、その手段・態様としても少なくとも違法性を帯びるようなものではなく、不法行為は成立しない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　上

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2017年12月18日今井会長　第５準備書面要旨（12月14日の法廷で朗読）

平成２７年（ワ）第１０６１号　損害賠償請求事件

原　告　

被　告　今井光郎、フジ住宅株式会社

被告今井第５準備書面要旨

平成２９年１２月１４日

大阪地方裁判所堺支部第１民事部合議Ｃ係　御中

被告今井光郎訴訟代理人

弁護士　　　　　　　　　中　　村　　正　　彦

１　はじめに

今回の書面では、被告今井（以下「今井」といいます。）は、原告の第１２及び１３準備書面の内容に対して反論しています。

２　今井の経営理念と企業成長の関係について

（１）被告会社（以下「フジ住宅」といいます。）は「社員のため、社員の家族のため、顧客・取引先のため、株主のため、地域社会のため、ひいては国家のために当社を経営する」という経営理念を掲げています。これは、当然のことながら創業者である今井の考え方そのものです。

フジ住宅は昭和４８年の創業から今井一代で上場企業にまで成長しました。そのことは、経営理念に示されたような、家族を守る、両親を尊敬する、社員を大事にする、公共性を重んじる、国を愛する、国家の歴史を大切にし、日本人として誇りをもつ、というようなひとつながりの基本的な考え方を今井が会社経営において徹底した結果なのです。それは、今井の「経営思想」というべきものであり、それを会社内で浸透させて、経営陣と社員を含めた会社全体の団結力を高めてきたことと、フジ住宅が社会や顧客に認められ右肩上がりに実績を伸ばしてきたということは、分かちがたくつながっているのです。

そのような今井の経営思想の一つの現れという文脈で、本件の資料配布も理解される必要があります。

今井は、フジ住宅の役員、社員らにも日本の文化・道徳・歴史について正しい知識や認識を広めることにより、それが、フジ住宅を超えて社会に少しでも伝わり、さらにそこから教育のあり方が改められていくなどして、微力ながら我が国の子どもたちの将来を明るいものにできる一助になればという目的で社内での資料配布を行ってきたのですが、それは、社員、家族、地域そして国家のために会社を経営するのだという思想の延長線上の行為なのです。

　民間企業の在り方は各社独自のものがあって当然であり、そういったフジ住宅の特徴は、十分に理解、尊重されるべきです。

（２）会社経営の在り方という観点からは、「経営者が一定の価値観を社内的に強く押し出すことは、大なり小なり一般的に見られることであり、むしろ企業の成功、成長のためには必須ともいえる」ということも、今回の書面では述べています。

古今のカリスマ経営者と言われる人物はいずれも、単に商品や技術のアイデアや開発スキルに優れていたというだけでなく、それぞれ人間として際だった個性や魅力を有し、かつ独特の個人的信念を強烈に打ち出して、社員の心や行動に強い影響力を与えることにより、創業後の会社を統率し、社会に大胆なアピールをしながら商売を展開して業績を伸ばしています。

　企業が急成長する過程では、創業者個人のキャラクター、思想や信念、事業観などが社員らに対し強く打ち出される時期があり、それこそが企業の飛躍的発展の源なのです。

　「商売というのは、目先の儲けを追いかけるのではなく、『人を育てる』のが根幹なのだ」というようなことは、成功した経営者の多くが語るところです。そこで言われる「人を育てる」ということは、単に、ビジネス関係能力の向上にとどまらず、謙虚で柔軟な人間性、幅の広い教養、困難にひるまない忍耐力、社会と折り合うための道徳心や自尊心等々を身に付けさせ、全人格的に成長した社会人、企業人を育成するということが意味されます。

そのような「人格的な面も含めて、人を育てる」という企業での営為においては、内容や程度は様々でしょうが、一定の思想信条や価値観も含めて伝達されるという作業も必然含まれることになります。

もし、会社からの社員への内面に対するものも含めたそういった積極的な働きかけを「個人の信条に相容れず不愉快に感じる社員がいるので控えるべきだ」ということで制限してしまうと、それは、私企業の独自の経営や成長に対して極めて厳しい束縛となります。そして、「各人がそれぞれ自由闊達かつ多様に事業を創造展開することが、広く経済の活性化や発展をもたらす」という自由主義経済の本質をも揺るがしかねません。

　本件での原告主張は私企業の在り方に関係してそういった深刻な問題も孕んでいます。

３　表現行為に対する感情的反発を理由とした規制について

今井らのなした資料配布は、一定の価値観や政治的見解も含めて伝播を図ろうとする行為ですから、信条の異なる一部の者には受け入れられにくく、原告が訴えているような感情的反発などのハレーションは生じえます。表現の自由という観点からこれをどう考えるべきでしょうか。

この点、京都大学の毛利透教授は、ヘイトデモ禁止仮処分命令事件に関連して、次のように述べます。

「ヘイトスピーチ」、「職場環境配慮義務違反」等々原告はさまざまに意味づけしようとしますが、結局のところ、原告が受けたという被害の実体は、表現内容に対する感情的反発や不快感です。さらに言えば、被告らの配布した資料の内容に対する「政治思想的反感」が本質です。

　しかし、受け手が受ける感情的反発は、表現行為の規制の理由にしてはなりません。政治的な議論の場合、なおいっそうです。表現の自由の基本を明快に述べた毛利教授の指摘は、本件事案にまさしく妥当するものです。

　　以　上

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2017年12月18日フジ住宅　準備書面５　骨子（12月14日の法廷で朗読）

平成２７年（ワ）第１０６１号　

損害賠償請求事件

準備書面５骨子

平成２９年１２月１４日

フジ住宅株式会社訴訟代理人

弁　護　士　　益　　田　　哲　　生

　　同　　　　勝　　井　　良　　光

　　同　　　　中　　井　　　　　崇

記

第１　はじめに

１　原告は、被告らが本件訴訟提起後行った資料の配布行為が、原告に対する「報復的非難・社内疎外」であり、不法行為にあたると主張するが、今回提出した準備書面５はこれに対する反論である。原告が指摘するところの資料配布行為は、「報復的非難・社内疎外」にはあたらない。

２　原告が指摘するところの資料配布行為は、原告およびその支援者の活動によってフジ住宅株式会社（以下「フジ住宅」と言います）が長年にわたり築き上げた財産が毀損される恐れが生じたため、その対処としてなされたものである。すなわち、本件訴訟提起後、これを伝える報道がなされたり、原告の支援団体によってフジ住宅が「ヘイトハラスメント」を行っているなどという喧伝が繰り返しなされたりしたことにより、フジ住宅の対外的イメージが悪化し、また社員に動揺が走ってその士気が低下する現実的危険が生じた。

その対処として、対外的には平成２９年４月以降本件訴訟に関するフジ住宅の見解をホームページに発表し、対内的にはその発表された見解をフジ住宅社員に伝えたり、フジ住宅社員が本件訴訟についての意見・感想を記述した経営理念感想文等を配布したりしたものである。

以下、フジ住宅が上記対処を行わざるを得なくなった事情について詳しく説明する。

第２　フジ住宅が築き上げた対外的イメージ

１　会社にとって対外的イメージが極めて重要であり、それが著しく毀損されれば一気にその存立自体が危うくなることは言うまでもない。

２　この点、フジ住宅は、住宅は家族が幸せな生活を育む場所であり、そのためには販売後のケアも含めて顧客の幸せを追求しなければならないという創業時以来の信念に基づき、「お客様に幸せになっていただくこと」を事業の目的として掲げ、顧客のために有益にならない仕事はたとえ「もうけ」につながったとしても受けないという理念を前面に押し出し、これを実践してきたのである。

３　不動産会社の一営業社員であった今井会長が創業した小さな会社が、一部上場企業となり、その後も成長を続けているのは、掲げた理念を追求し、実践する姿勢が顧客の信頼を勝ち得たために他ならず、その築き上げた対外的イメージはフジ住宅の存立を支えるかけがえのない資産なのである。

第３　高い意識をもった社員群

１　また、フジ住宅の存立を支える大きな財産として、高い意識を持った社員群の存在が挙げられる。そして、そのような高い意識を持った社員群は、当然のことながら会社が何もせずに自然発生するというようなことはありえない。フジ住宅において、そのような高い意識を持った社員群は、フジ住宅による社員を徹底的に大事にする姿勢～社員が悩みやストレスなく明るく元気でいるために行っている数々の措置～によって築かれたものである。

２　フジ住宅は、社員が悩みやストレスなく明るく元気でいるために、数々の特色ある措置を行っている。

（１）まず、風通しの良い社風を重要視し、「言えばいいだけ、聞けばいいだけ」という独自の理念を前面に押し出し、これを徹底している。パート社員を含めた全社員に対して、会長・社長に直接質問する機会が年１回は与えられていることは、その象徴である。

（２）また、社員の健康に配慮し、充実した健康診断内容、酸素ボックスの設置や無料で専門家に電話相談できる制度など、他の会社にはあまり見られないような措置に、多額の予算をさいている。こうしたフジ住宅における社員に対する健康保持の意識の高さおよび取り組みは、経済産業省など複数の機関から高く評価されているところである。

（３）さらに、社員の私生活、特に家庭生活の充実にも気を配り、毎年４月を「親孝行月間」と位置づけ、全社員に親孝行のための寸志として１万円を支給したり、結婚記念日等には会社から社員の自宅に花束を贈るといったことが行われている。本件において原告から非難されている社内での資料配布も、その目的は社員が私生活を含めて充実した、幸せな生活を送るために有益と思われる情報を提供することであり、その内容は自己啓発や健康や子育て等多岐にわたる。書籍そのものを配布することもあり、例えば「道は開ける」（丙１２）「ツキの大原則」（丙１３）といった自己啓発本や、「教師・親のためのこども相談機関利用ガイド」（丙１４の１～２）などの子育て関係の本なども全社員に配布している。

（４）また、パート社員の待遇や女性の登用等において、フジ住宅は他の会社と比べても積極的に取り組んでいると自負している。そして、社内取締役５名のうち２名は、元在日コリアンなのであり、社内で国籍による差別など行われる土壌はないことが明らかである。このようにフジ住宅は多様性を尊重する姿勢を鮮明にしており、「差別」「ヘイト」とは対極にある会社なのである。

３　このように、明確な理念のもと、社員を徹底的に大事にし、その成長の手助けをすることにより、フジ住宅にとって最大の財産の一つである、意識の高い社員群が築かれたのである。

第４　原告およびその支援者の活動

１　本件における原告の主張は、当初より「ヘイトスピーチ」「ヘイトハラスメント」などという極めてネガティブなイメージを想起させる言葉を用いて、フジ住宅が人種・民族差別を行う会社であるかのようなレッテルを貼ることに力点が置かれている。このため、本件提訴を伝える報道も、一般人が見ればフジ住宅が人種・民族差別を行い、社員に特定の思想を強要している会社であるかのような印象を持ちかねない内容であった。

２　また、原告側支援団体は、「ヘイトハラスメント裁判を支える会ホームページ」を立ち上げ、ホームページでの情報発信や、フジ住宅営業地域内での街宣、ビラまき等の活動を展開している。

これら、原告側支援団体によって大々的に行われている活動においては、常にフジ住宅が「ヘイトハラスメント」を行ったとの喧伝がなされている。

３　これら原告および原告側支援団体の活動により、フジ住宅が長年築き上げた対外的イメージが悪化する現実的危険が生じていた。また、実際問題として顧客、採用活動に具体的支障が生じ、フジ住宅の社員達に少なからず動揺が発生していたのである。

第５　フジ住宅が行った経営理念感想文等の配布について

１　フジ住宅社員から提出される経営理念感想文等のうち、他の社員の参考になったり、有益であったりとフジ住宅が判断したものについて、全社員宛に配布するということは、従前から行われていたことである。

そのような中、特に本件訴訟が提起された直後と、フジ住宅が対外的に本件訴訟についての見解を発した直後は、社員にとって大きな関心事であったこともあり、本件訴訟についての感想・意見が書かれた経営理念感想文等が数多く提出された。フジ住宅としては、このように数多く提出されている本件訴訟に関する記載をあえて全社員配布の対象から外すことも不適当であるし、本件訴訟提起の報道および原告側支援者の活動によって社員に不安と動揺が広がる中、他の社員が本件訴訟について考えていることを伝えることは社員を元気づけるものであるし、会社にとっても社員に誇りをもって仕事をしてもらい、士気の低下を抑えるという観点から有益であると考え、その一部を全社員配布の対象としたものである。

２　フジ住宅が全社員宛に配布した経営理念感想文等の内容は、原告にとっては意に沿わない内容が含まれることもあるかもしれないが、それは自らが愛着を持っている勤務先会社が訴えられたことに対する意見・感想という性質上、やむを得ないことである。そもそも、原告も、その支援団体と共に会社が社員と共に長年にわたり築き上げてきた資産である会社イメージを毀損しかねない運動を大々的に展開しているのであるから、これに対する会社の自衛措置については一定程度受忍すべきである。

３　また、個々に見ても、なぜこの表現が記載された文書を配布することが不法行為にあたるというのか理解しがたいものばかりである。

第６　結論

以上のことから、被告らが本件訴訟提起後行った資料の配布行為はその目的においても正当であり、その手段・態様としても少なくとも違法性を帯びるようなものではなく、不法行為は成立しない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　上

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2017年12月18日今井会長　第４準備書面後半（9月28日の法廷に提出、要旨を朗読）

（３）目的に関連して－役員登用や従業員採用に見られる被告今井の姿勢－

　被告今井の資料配布に差別意図があるというのが原告主張であるが、被告今井第２準備書面３頁にて述べたとおり、被告今井が、被告会社において、原告をはじめ在日韓国人を、従業員や役員として差別なく雇用、登用していることを再度強調しておく。

　会社の役執行役員を除く取締役は、今井以下７名で、社外取締役２名と、社内取締役５名で構成されている。そして、被告会社の意思決定に最も関わる５名の社内取締役のうち、２名は（元）在日韓国人である。

　具体的には、　　　取締役は入社時には在日韓国人であったが、入社し部長職に昇進した後、自身の意思で日本に帰化した。もう１名の　　　取締役は、入社時には日本国籍を得ていたが、もとは在日韓国人で中学生時代に両親の帰化に伴い、日本国籍を取得した者である。２名とも被告会社の社運がかかる要職にある。

　ほかにも被告会社には在日韓国朝鮮人等の外国籍の従業員がおり、被告今井及び被告会社が、人材採用にあたって外国人を排除してきたわけでは全くない。

　そして、日本国籍で入社した従業員（日本人）と、在日韓国朝鮮籍を有しつつ入社した従業員の昇進について、上記２名の取締役の例からも分かるとおり、在日韓国朝鮮人の従業員が差別を受けているようなことは一切ない。

　「人種差別」や「民族差別」の色彩が色濃い企業であれば、５名の社内取締役中の２名が韓国系日本人ということはありえず、この役員構成は、創業者会長である被告今井がここまで会社を大きく育てるにあたって、在日差別など全くしてこなかったことの証明にもなる。そして、被告今井の意識において、資料配布の場面でも、差別意図やヘイト感情などがあるわけではないことは明瞭に高察いただけることと思われる。

　上記のような取締役の国籍としてのルーツなどは、プライバシーに大きく関わることでもあるのであえて公開、表明する必要は普通はないことなのであるが、こうして訴訟で会長と会社が被告席に立たされ、そこで取締役である２名がともに私的情報の公開を快諾したので、ここに被告会社の中枢の取締役の５分の２が韓国系の人物で、韓国系の人々が自身らの努力によってよく昇進しているのが被告会社の実態であることを表明しておきたい。

（４）資料の内容が人種差別・民族差別を助長するものとの主張に対して

　原告は、配布資料中に多数、内容的に「人種差別・民族差別を助長ないし下支えするもの」が存在すると主張し、別表４としてそれらを特定している。しかし、原告の指摘する資料は、表現の自由により十分に許容される事実の摘示ないし意見論評ばかりであり、「人種差別・民族差別を助長ないし下支えするもの」でもない。

以下、原告が第１１準備書面の本文中で例示しているもののうち、まだ触れていないものについて、反論する。

①　「特定の国の民族性を直接非難するもの」とされるもの

○　甲２２・１２２８頁

これは筆者松木国俊が知るところの韓国人によく見られる喧嘩のスタイルを叙述している部分である。喧嘩のスタイルについても民族によりさまざまであり、「この国ではこうだ」と指摘することが、民族性への直接的非難や差別にあたるというのは、民族性についての意見論評を一切禁ずるに等しい。例えば、「日本人は周囲の目ばかり気にして、なかなか本心を言わない。付和雷同な人間ばかりで自主性、積極性に乏しい民族である」という意見が語られたとして、日本人に対する差別なのであろうか。

②　「歴史修正主義」とされるもの

○　甲２３・２２５～２３０頁

　女子挺身隊は、大日本帝国が第二次世界大戦中に創設した勤労奉仕団体のひとつで、主に未婚女性によって構成されており、戦時日本の労働力が逼迫する中で、強制的に職場を配置換えする国家総動員法下の国民総動員体制の補助として行われ、工場などでの勤労労働に従事した。

　女子挺身隊が慰安婦であるというのは全くの事実誤認であり、それを指摘することが「歴史修正主義」として非難されるのは、理不尽というしかない。

○　甲２４・１０４頁

　被告今井第３準備書面９頁に記載したとおり、日本軍や政府による慰安婦の強制連行がなかったことは、長年の研究により明らかにされており、現在の日本政府もそのような立場である。被告今井からすると、「慰安婦狩りがあった」と言い続けることこそ、歴史の真実から目を背ける「歴史修正主義」そのものだと感じられる。

③　「偏見に基づくデマ」とされるもの

　被告今井第３準備書面９頁以下において、反論を主張済みである。
　補足すると、在日外国人に公租公課等の経済的な面で制度的に有利な点があるのではないかという疑問を持ち、指摘することそのものが、ただちに差別であり許容されない言論であるとは言い難い。「デマ」なのかは内容の正確性を吟味する必要があるが、仮に不正確な部分があったとしても、それゆえに直ちに差別言論、違法表現として評価されるものでもない。

　なお、被告今井は、在特会の主張を支持したり、同会の資料を配付したこともないことは、念のためここで付言しておく。
④　「日本人の優越性（国粋主義）の宣伝」とされるもの

　被告今井第３準備書面８頁以下において、反論を主張済みである。
　自分たちの国民性の良い部分を意識し叙述することが他民族への差別に当たるという感覚は、到底理解できない。

（５）資料配布の態様について

　資料配布が人種差別を助長する悪質な態様でなされていたと原告が主張する（原告第１１準備書面２２頁以下）点について、以下反論する。

　原告は、業務上の資料と同様の方法で就業時間内に配布されていたことを「受領と閲読を余儀なくされていた」理由に挙げるが、各従業員の机上に置くという配布方法は最も穏当なものであり、例えば朝礼や会合、あるいは社内アナウンスで配布資料内容について時間をとって被告今井や上長から解説されたりするような態様と比べて、受け取る側にとってはるかにソフトである。

　就業時間内に配布するというのもある意味妥当なことであり、仮に、就業時間後に従業員を残らせて配布し受け取らせると、配る側も受け取る側も従業員に時間的な拘束、負担が生じる。業務を終了して受け取る側が退社後に、配布者が各自の机上に置いて回るという配布方法も考えられるが、受け取る者は翌日の就業時間中に手に取るのだから、就業時間中に配布されるのと何ら変わらない。

「受領と閲読を余儀なくされていた」というのも、特に「閲読」の点については実態に反する。

　確かに、全従業員配布資料は、受領しないというわけにはいかなかったとはいえるが、「精読せず」あるいは「ほとんど読まず」に廃棄するということも禁じられていたわけではなく、実際、業務に直接関係のない資料は、読む、読まないにかかわらず、従業員は社内で遠慮なく処分しているのが実態である。

　具体的には、原告所属の部署でもそうであるが、事務所内の各所に廃棄する書類を投入するボックスがあり、業務関係文書のうち、捨てるものは、その箱に次々と投入され、担当の従業員が定期的に回収して処分に回している。本件訴訟で取り上げられている配布資料も、各従業員が表紙から内容を確認したり読みたいところを一読して不要と判断すれば、業務関係文書と同様に次々と廃棄されていくのであり、手元に保管したり持ち帰らないと上司に叱責を受けるなどということも全くない。

　そのような扱いが許容されている理由は、被告今井第２準備書面６頁に記したとおり、被告今井及び被告会社が「配布された資料を読む、読まないは、従業員それぞれの自由である。資料を読まずに処分しても、全く差し支えないし、個々人の業務評価の対象とするものでもない」などと社内で十分に周知しているからである。

　よって、「閲読を余儀なくされていた」というような事実や状況はない。
　原告は「嫌でも目に触れる状態でなされた」と強調するが、資料を配布したこと自体が見落とされることがないよう机上に置くということはごく普通のことである。また、配布資料の概要が容易に分かるよう表紙に記載することも当然のことであり、表紙を見て読みたくなければ読まないという選択ができるという意味で、従業員にとって親切であるとも言える（そういう表紙がなければ、資料を自らざっと繰って見て、内容を確認せねばならない負担が生じるし、そこで内容に不快を感じる時間は表紙を一読する以上のものなるであろう）。

「嫌でも目に触れる状態でなされた」との原告主張は、「穏当でかつ認識可能な方法で配布された」という以上の意味を有するものではない。

被告今井ないし被告会社が「人種差別・民族差別を助長する文書」について感想文を提出させていたという原告主張も事実に反する。

　その点、「経営理念感想文」に関する点は、被告会社の主張を援用するが、それ以外の業務日報等においても、従業員に、国際問題や歴史問題について感想を書くよう被告今井ないし被告会社が求めたことはなく、従業員が任意に配布資料の感想を記していたのである。また、そういった業務日報等については、原告は配布対象外であったことも、繰り返しとなるが付言しておく。

原告は、「資料配布と業務との関連性がない」ということも指摘するが、民間企業において、会社側が従業員に配布する書類に業務と直接関係がないものが含まれていても、果たしてそれ自体が法的に問題と評価される要因になるものなのか、表現の自由や、従業員の育成や啓発等に関する私企業の裁量の観点からは、大いに疑問である。

以　上

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2017年10月31日弊社を応援してくださる多くの方々が『裁判傍聴』に駆けつけてくださいました。有難うございます。

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2017年09月04日次回裁判期日のお知らせ

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2017年07月14日平成29年6月29日の口頭弁論を経て、皆さまに、知っておいていただきたいこと。

先に『訴訟に関する弊社の考えと、原告支援団体の主張に対する反論』をネット上に掲載して以来、多くの方から激励のお言葉を頂けるようになりました。
皆さま、まことにありがとうございます。

さて、6月29日の口頭弁論を経て、弊社を支持してくださる皆様だけでなく、原告を応援しておられる皆様にも知っておいていただきたいことは以下の通りです。

① 弊社取締役（執行役員を除く）は、今井会長以下７名で、社外取締役２名と、社内取締役
　５名で構成されています。弊社の意思決定に最も関わる重要な５名の取締役中、２名につい
　て、１名の取締役は入社時には在日韓国人でしたが、入社後に、部長職に昇進後、自身の意
    思で日本に帰化しました。もう１名の取締役は、入社時には日本国籍を得ていましたが、も
   とは在日韓国人で中学生時代に両親の帰化に伴い、日本国籍を取得しました。二人とも弊社
    の社運がかかる要職にあります。
② ほかにも弊社には外国籍の社員がおり、日本国籍（日本人）で入社した社員と、在日韓国朝
　鮮人として入社した社員の昇進について比較すれば、上記取締役の例からも分かるとおり、
　在日韓国朝鮮人の社員が差別を受けているような事は全くありません。５名の取締役中の２
   名が韓国系日本人なのですから、在日韓国人や、韓国系の社員が「人種差別」「民族差別」
　「ヘイトスピーチ」などを受けているなどと言うことはありえません。もちろんだからと
     言って外国籍社員が優遇されるわけでもありません。

上記、弊社取締役の国籍としてのルーツなどは、社員でもご存知ない方が多かったのではないかと思いますし、プライバシーに大きく関わることでもあるので、あえて表明する必要は普通、全くないことなのですが、こうして訴訟で会社が被告席に立たされ、そこで取締役であるお二人が、共に上記の掲載を快諾してくださったので、ここに弊社の中枢の取締役の５分の２が韓国系の人物で、韓国系の方々が、ご自身の努力によって、良く昇進している会社であることを表明しておきたいと思います。

原告を支援する人々によって、弊社は「人種差別」、「民族差別」、「ヘイトスピーチ」を執拗に繰り返している企業と糾弾されているわけですが、そのような事が基本的にありえない事は弊社の上記人事によって、明瞭にどなたにもご高察いただける事と思います。またこの事は会社の代表取締役会長である今井光郎が、ここまで会社を大きく育てるに当たって、「人種差別」、「民族差別」、など全くしてこなかったことの証明にもなると思います。

弊社が社員に（読むこと強制せず）配布した書物には「日本は良い国だ。」「日本人は優れている」という記載は確かにあるでしょうが、「世界の中で日本だけが良い国だ。」「日本人だけが優れており、他民族は皆劣等民族だ」と言うような主張をしている書籍はないと思います。また、社員の誰もそんな事はただの一度も、考えたことすらないでしょう。

それらの書籍は、本の読み方として常識的には、「ほかにもよい国はあり」、「他にも優れた民族や、国はあるが」、「日本は良い国で」「日本人は優れている」という、日本人の自覚と、プライドを取り戻すことを主たる目的とする本なのであって、このことは、ごく平均的な読解力のある人なら常識の範囲内のことではないでしょうか。

それならある子供が、自分の父母を
「僕のお父さん、お母さんはとてもよいお父さん、お母さんだ。」と繰り返し自慢すれば、それだけでその話を聴かされた友人たちは「お前たちの父母は皆、悪い父母だ」と罵られたの同じであり、『ヘイトスピーチ』を受けた事になるのでしょうか。

本当に、率直に言って、弊社は訴えられている内容に困惑し、理解できないでいます。
そしてこの表現をまた「ヘイト」だと言われます。

日本人は「日本は良い国だ」と繰り返し言ってはいけないのでしょうか。
そう繰り返し言うと「ヘイト」になるのでしょうか。
全く理解できません。

また、「日本は良い国だ。」と繰り返し言うだけで、社内の外国人社員から「差別だ。」と糾弾され、「違法」だと言う判断が裁判で定着するような事が万が一あれば、これまで全く外国人を平等に扱っていた日本人経営者が、それこそ逆に、誰も外国人を社員として雇いたくなくなるでしょう。それこそが差別を助長する事になると思います。

この裁判の結果、日本人の思想、言論、表現の自由が奪われる事に決してならないように、また、逆に、我々の社会の中で「差別」が助長されるような結果を導かないように、裁判所におかれましては適切な判断を下していただくことを祈っています。

念のために、また誤解を避けるために書いておきますが、弊社は何も日本中の企業が、「日本は良い国だ」と社員教育をしなければならないと主張しているのではありません。経営者のお考えによっては「日本は悪い国だ」と言う社員教育を常に行う会社があったとしても、それはその経営者の経営判断であって、その是非について弊社が何か言いたいのではありません。

ただ、弊社の経営者が、自身の経営哲学（そこには歴史認識も含まれる）を社員に伝え続けること（従えと言っているのではない）を「ヘイトスピーチ」、「ヘイト企業」だと糾弾され、訴訟を起こされているので、困惑しているだけです。

当裁判は原告に広範な支援団体が付いた事によって、既に、一従業員と、弊社との「労使間の裁判」を越えてしまっています。ネット上での情報拡散や、JP労組に依頼してまでの組織的署名運動、あるいは街頭で弊社を「ヘイト企業」と実質上の業務妨害をする情宣活動等には、弊社もこうして弊社の見解を最低限ネットに公表して、皆様にお伝えしなければなりません。

こうして弊社は、弊社と、弊社の社員、そして弊社を選んでくださった顧客、株主はじめ、全てのステークホルダーの皆様の尊厳を守りたいと願っています。
弊社は「ヘイト企業」ではありません。「ヘイトスピーチ」などしていません。

弊社の立場を理解し、応援してくださる皆様。今後も当裁判に勝訴できますよう微力を尽くしますので、何卒ご理解、ご支援を引き続き賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。

皆さま、いつも、本当にありがとうございます。
（編集責任　フジ住宅株式会社）

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2017年06月17日次回裁判期日のお知らせ

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2017年06月16日訴訟に関する弊社の基本的考え方

フジ住宅株式会社は、弊社ホームページに掲載した『訴訟に関する弊社の考えと原告支援団体の主張に対する反論』について、その原文をここに再掲載する共に、追加すべき主張を、本ページで今後展開してゆくことにいたしました。

もとより弊社は、起こされている裁判が弊社のパート社員により、弊社に対して起こされた裁判である事に深く留意し、また、原告が裁判を続けながらも弊社従業員として正常に勤務を続けてくれていることを斟酌して、原告のプライバシー保護の為にも、不必要に当訴訟に関する情報が社外に拡散しないように最大の配慮をしてまいりました。

ところが、原告を支援する団体は（当然、原告の了解の下と思いますが）当訴訟に『ヘイトハラスメント裁判』との呼称をつけて、フェイスブックのページを立ち上げ、『ヘイトハラスメント裁判を支える会ホームページ』（https://www.facebook.com/HateHarassment/）で、彼らの一方的な情報を拡散し、ついに本年平成２９年に入り、３月末に向けてインターネット上で裁判所提出の為の広範な署名活動を行うに至りました。

つまるところ、弊社が対応せねばならない相手は、原告である一人のパート社員ではなく、広く情報を拡散して大衆運動をする「支援団体全体」の様相を呈して参ったわけです。

ところで、弊社はそれでも、当該パート社員のプライバシー等を配慮して、弊社としてインターネット等での一般への情宣をしない方針を続けてまいりました。

しかしながら、残念な事に、そのような弊社の自重はまったく意味がありませんでした。いくら弊社が自重していても、原告を支援する団体の活動は益々エスカレートするばかりで、ついには、平成29年３月26日、南海電車難波駅前と、弊社が本社を置く岸和田駅前の両方で「フジ住宅ヘイトハラスメント裁判を支える会」などの横断幕を掲げて、大々的な署名活動、チラシをはさんだポケットティッシュの配布などを彼らは行い、ツィッターでの彼らの報道ではポケットティッシュは2000個以上配布したとの事です。

彼らのツィッターの記事と、当日の写真はここ（https://mobile.twitter.com/hateharassment?lang=ja）にあります。３月26日までスクロールしていただくと当日の様子を彼らが写真つきで報道しています。

この状況を見て、弊社としてはこれ以上一方的で、誤った情報が拡散されることを放置はできないと決意いたしました。その訴えられている内容があまりに一方的で、常軌を逸した判断に基づいていると思われるからです。弊社はこのような彼らの活動から、単に弊社に損害が及ばないようにする必要があるだけでなく、むしろ、弊社と、弊社の社員、そして弊社を選んでくださった顧客、株主はじめ、全てのステークホルダーの皆様の尊厳を守りたいと願っています。

もしも弊社が当訴訟で全面的に負ければ、「中韓等、外国の国家、あるいはその国民性を批判する内容が含まれる、広く書店で市販されており、誰でもすぐに買う事ができる書物を、①読む事を強制せず、かつ、②受け取る事も強制せずに、参考までに社員に広く配布しただけで」それは「ヘイト行為」であるとされ、私企業の運営に国家が介入して、我が国の言論の自由を大きく侵害する判決になる事が予想されます。

そういう判断に基づき、弊社は、今後、裁判の進行に伴って、原告を支援する方々の情報発信に応じて、その誤りを正す情報を過不足なく、また不必要に原告の女性を傷つけることなく、当フェイスブックのサイトで発信してまいりたいと思っております。どうか皆様のご理解を賜りますと幸いです。

なお、念のためにここに記しておきますが、弊社の今回の対応は、この対応事態が「ヘイト行為である」と原告に受け取られる可能性がある事を、弊社は認識しており、（何が「ヘイト」なのか弊社も分かりませんが）、そのような発想こそが原告をして弊社を訴えるに至らしめたと認識しています。

一般論として、海外に住み、そこで外国企業に勤務する我が国の国民は、誰もがその国で、多かれ少なかれ我が国への批判を伴った文書、発言、行為に直面する事があると思います。中国では、何年か前に、デモによって本邦企業の多くが暴力的な破壊に晒され、日本人社員は身の危険に実際に晒されたのであり、韓国においても、我が国の国旗を踏みつけられ、火をつけられる映像が、全国的に放映された事がありました。もちろんそれらの企業の中に在るディスプレイにもニュースの度にそれらの映像が映し出されたに違いありません。

原告の考え方で行くと、韓国に住む日本人は毎日、今もあの「撤去されない慰安婦像」によって韓国と言う国家から「ヘイト行為」を受けていることになります。しかしそんな訴訟を韓国政府相手に起こした日本人はいません。一体全体、弊社が原告に対して何か一つでも違法なことをしたでしょうか。何一つ、そのようなことはなく、ただの一度も原告は社内で「民族差別、人種差別」を受けた事はありません。

逆に、ベストセラーになったような書籍を配布しただけなのに、その中に原告の気分を害するような記述があったという理由で、言論の自由が保障されている社会では、大人であれば引き受けなければならない当然の常識をわきまえない原告によって、当社は「ヘイトハラスメント企業」だと原告と、原告を支援する人々に糾弾され、難波や、岸和田で、一方的な批判の街宣をされ、困惑しているのです。

この稿の最後に、弊社として　原告に望む事を公に述べておきます。弊社は、原告がこのような支援団体のロジックで、ご自身をさらに苦しめたり、追い込んだりすること無く、弊社社員としての本来のプライドを思い出してくださり、弊社は日本の企業であり、原告は日本社会で暮らしているのだと言うことを再度よく認識して、むしろ逆に、今も「慰安婦像撤去」の国家間の約束を守らない韓国政府に、日本に住む韓国人として、母国に注意を促すような人物になって欲しいと願っています。もちろんこれは思想信条の自由に属することなので、それを会社が原告に強要するのではありません。ご自身がどんな思想をもたれようとそれは完全に自由である事は我が国の憲法が保障するところです。ところが、逆に弊社の方が、大多数の日本人が、日本人として当たり前と考える上記の「慰安婦像」に関するような発想を、広く社員に伝え続けていることを「ヘイトハラスメント」だと言われ、それをやめるように原告とその支援団体に「強要されて（訴訟を起こされて）」困惑しているのです。

原告は今も弊社のパート社員であり、大切な従業員でもあります。そして弊社従業員である限り、今も弊社社員教育の対象でもあります。社員教育は物事の発想法全般に及びます。そこで、弊社としては原告が一刻も早く、訴えを取り下げられることを期待しています。

（付記）裁判の進捗についての情報は追ってここにアップして行く予定です。

（責任編集　フジ住宅株式会社）

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2017年12月18日今井会長　第４準備書面後半（9月28日の法廷に提出、要旨を朗読）

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2017年10月31日弊社を応援してくださる多くの方々が『裁判傍聴』に駆けつけてくださいました。有難うございます。

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2017年07月14日平成29年6月29日の口頭弁論を経て、皆さまに、知っておいていただきたいこと。

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